Personlighetstester som Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), DISC, CliftonStrengths och andra stil- och personlighetsanalyser har blivit vanliga verktyg inom ledarskapsutveckling. De lovar att ge insikter om till exempel ledarens styrkor, svagheter och beteendemönster och används ofta för att stärka självförtroendet och självinsikten. 

Men hur tillförlitliga och etiska är dessa tester egentligen? Den här texten granskar deras vetenskapliga grund, tillämpning och etiska frågor, särskilt i ljuset av att artificiell intelligens (AI) i allt större utsträckning integreras i dessa verktyg. 

Vi undersöker deras begränsningar och risker för att ifrågasätta om de verkligen är så värdefulla som de ofta framställs.

Begränsad vetenskaplig validitet och tillförlitlighet

Personlighetstester bygger ofta på idén att mänskligt beteende kan delas in i tydliga och stabila typer eller drag. Forskning visar dock att många av dessa tester saknar stark vetenskaplig grund. MBTI, ett av de mest använda, har kritiserats för låg test-retest-reliabilitet, vilket innebär att samma person kan få olika resultat vid olika tillfällen. Studier visar att upp till hälften av deltagarna får en annan personlighetstyp när de testas igen inom några veckor (McCarley & Carskadon, 1983; Pittenger, 2005). Detta väcker tvivel kring testets förmåga att ge tillförlitliga insikter som kan ligga till grund för ledarskapsbeslut.

DISC, som delar in beteenden i dominans, inflytande, stabilitet och samvetsgrannhet, har liknande problem. Martin och Bartol (2003) fann att DISC har begränsad förmåga att förutsäga ledarskapsresultat, vilket innebär att testet inte nödvändigtvis speglar faktisk prestation. CliftonStrengths fokuserar på att identifiera styrkor och har viss forskning som stödjer användning i teamdynamik (Asplund et al., 2007), men det saknas tillräcklig evidens för att koppla resultaten direkt till ett gott ledarskap.

Så varför används dessa tester trots bristerna? Svaret ligger troligen i deras enkelhet och attraktiva format. De erbjuder en snabb och till synes objektiv analys som många organisationer gillar eftersom de ger enkla svar på komplexa mänskliga frågor. Men att reducera en ledares förmåga till en fyrbokstavskod eller en färgkodad profil kan förenkla verkligheten på ett vilseledande sätt.

Risk för stereotyper och självuppfyllande profetior

Personlighetstester kan också förstärka stereotyper och skapa självuppfyllande profetior. När en ledare får en etikett som ”introvert” eller ”dominant” kan det påverka deras självbild och beteende. Furnham och Crump (2015) visar att MBTI-användare ofta anpassar sitt beteende för att passa den typ de fått, vilket kan begränsa deras utveckling och flexibilitet. Detta är särskilt problematiskt i ledarskap där förmågan att anpassa sig till olika situationer och team är avgörande.

Tester kan också förstärka organisatoriska fördomar. En ledare som kategoriseras som ”analytisk” kan omedvetet favoriseras för strategiska roller, medan en som anses ”social” kan få personalansvar, oavsett deras faktiska kompetens. Detta riskerar att reproducera stereotyper som bygger på kön, kultur eller andra faktorer. Forskning har visat att personlighetstester ofta har en kulturell bias där västerländska normer formar vad som anses vara ”ideala” ledarskapsdrag (Church, 2000).

Etiska utmaningar med AI i personlighetstester

AI blir allt vanligare i personlighetstester, till exempel för att analysera språk i enkäter eller sociala medier för att förutsäga beteenden. AI-drivna tester från företag som Hogan Assessments eller Traitify använder algoritmer för att skapa personlighetsprofiler. Men de här algoritmerna är inte immuna mot bias. Dastin (2018) visar att AI-system kan förstärka befintliga fördomar om de tränas på data som speglar historiska orättvisor, till exempel genom att nedvärdera vissa grupper baserat på språkbruk eller beteendemönster.

Transparens är en stor etisk fråga. Många AI-baserade tester avslöjar inte hur deras algoritmer fungerar eller vilken data som används, vilket gör det svårt att ifrågasätta resultaten (Crawford, 2021). Det är särskilt problematiskt vid ledarskapsrekrytering, där ett felaktigt testresultat kan påverka en kandidats karriär. Det finns också risk för datamissbruk eftersom personlighetsdata kan lagras eller delas utan tydligt samtycke, vilket kan bryta mot integritetslagar som GDPR (Europeiska unionen, 2016).

Frågor om ansvar uppstår också. Om en ledare nekas en befordran på grund av en AI-genererad profil, vem bär ansvaret? -utvecklaren, organisationen eller algoritmen? Detta visar behovet av tydliga etiska riktlinjer för AI-användning i personlighetsbedömningar.

Alternativ till personlighetstester, finns det?

Istället för att förlita sig på personlighetstester bör ledarskapsutveckling bygga på mer holistiska och evidensbaserade metoder.

På Ledartidningen förordar vi ett helhetsperspektiv och att värdera förmågan att tänka SNETT. 

Strukturerade beteendeintervjuer och prestationsdata ger ofta en mer tillförlitlig bild av en ledares förmåga (Schmidt & Hunter, 1998). 

Mentorskap är en kraftfull metod som ger personlig feedback och vägledning i den kontext ledaren (eller medarbetaren) faktisk befinner sig i, vilket är svårare, nästan omöjligt, att få genom ett test. Forskning visar att mentorskap har en tydligt positiv effekt på ledarskapsförmåga och engagemang (Allen et al., 2004).

Referat: Diskussion om personlighetstester i Nyhetsmorgon 21 maj 2025

I Nyhetsmorgon den 21 maj 2025 diskuterades användningen av personlighetstester i rekrytering, med fokus på deras vetenskapliga trovärdighet och etiska implikationer. Inslaget byggde på en granskning från P4 Värmland, som avslöjade att en myndighet i Värmland spenderat 400 000 kronor på kurser, analyser och workshops baserade på Enneagrammet, ett personlighetstest som forskare liknar vid horoskop på grund av dess brist på vetenskaplig grund (TV4, 2025).

Programledarna, intervjuade psykologiprofessorn Magnus Lindwall från Göteborgs universitet. Lindwall kritiserade tester som Enneagram, MBTI och DISC för att de bygger på förenklade modeller av personlighet, där människor delas in i statiska “typer” istället för att ses som dynamiska individer på en skala. Han hävdade att dessa tester ofta saknar prediktiv validitet för arbetsrelaterade prestationer, vilket gör dem olämpliga för rekrytering (TV4, 2025).

Rekryteringsexperten Lotta Vikström, som också medverkade, uttryckte oro över att personlighetstester används för att spara tid och pengar genom att snabbt sålla bland kandidater. Hon påpekade att detta riskerar att diskriminera grupper som unga, personer med funktionsnedsättningar eller de med begränsad erfarenhet av arbetsmarknaden. Vikström kallade tillvägagångssättet “fruktansvärt” och menade att arbetsgivare går miste om värdefull kompetens genom att lita på dessa tester istället för att noggrant granska CV:n och personliga brev (TV4, 2025).

Inslaget berörde också hur vissa myndigheter, som Trafikverket, använder tester som “Big Five”, som har starkare vetenskapligt stöd, men ändå tidigt i rekryteringsprocessen för att ersätta personliga brev. Vinnova, en annan myndighet, nämndes som ett exempel där Enneagrammet tidigare använts men nu fasats ut efter kritik. Programledarna ställde frågor om hur kandidater påverkas av dessa tester och uppmanade tittarna att reflektera över deras rättvisa. Diskussionen avslutades med en uppmaning till arbetsgivare att prioritera evidensbaserade metoder, såsom strukturerade intervjuer, för att säkerställa rättvisa rekryteringar (TV4, 2025).

Kritisk analys

Diskussionen i Nyhetsmorgon, som var väldigt uppfriskande, belyste viktiga problem med personlighetstester, som deras brist på vetenskaplig validitet och risken för diskriminering, vilket är i linje med forskning som kritiserar MBTI och DISC för låg reliabilitet och prediktiv kraft (Pittenger, 2005; Martin & Bartol, 2003). Magnus Lindwalls jämförelse av Enneagrammet med horoskop var träffande, då dessa tester ofta bygger på pseudovetenskapliga ramverk (Furnham & Crump, 2015). Lotta Vikströms perspektiv förstärkte den etiska dimensionen, särskilt hur tester kan marginalisera redan utsatta grupper, vilket stöds av forskning om kulturella och neurodiversa biaser i personlighetstester (Church, 2000).

Så bra, tycker vi på Ledartidningen, att man tar upp detta och synliggör, ett längre program hade i alla fall vi velat se! 

Då hade man kanske hunnit med en djupare diskussion om AI-drivna personlighetstester, som blir allt vanligare i rekrytering. 

AI-tester kan tyvärr, och här är en av de främsta riskerna med AI, förstärka bias om de tränas på partiska data, och deras brist på transparens väcker frågor om kandidaters rättigheter (Crawford, 2021). Vi vill utforska vidare hur dataskyddslagar som GDPR påverkar användningen av sådana tester (European Union, 2016). 

Det nämndes alternativ som “Big Five” som mer vetenskapligt förankrade, men inslaget problematiserade inte tillräckligt hur även dessa tester kan missbrukas om de används mekaniskt för att sålla kandidater tidigt i processen.

Inslaget var engagerande och tillgängligt, men det var för kort format med begränsade möjligheten att fördjupa analysen av systemiska problem, såsom arbetsgivares beroende av tester för att spara resurser. Ändå var uppmaningen till reflektion och användning av evidensbaserade metoder ett steg i rätt riktning för att öka medvetenheten bland tittare och arbetsgivare.

Slutsats: En nykter syn på personlighetstester

Personlighetstester kan vara en startpunkt för självreflektion, men deras begränsade validitet, risk för stereotyper och etiska utmaningar, särskilt med AI, gör dem tveksamma som verktyg för ledarskapsutveckling. Ledare och organisationer bör närma sig dem med försiktighet och komplettera med robustare metoder som mentorskap, prestationsbaserade utvärderingar och reflektion. I en tid när AI alltmer formar hur mänsklig potential bedöms är det viktigare än någonsin att prioritera transparens, rättvisa och mänsklig insikt.

Så, visst kan personlighetstester vara roliga att göra och kanske ge lite snabb input om oss själva, som ett horoskop? Men när det kommer till viktiga beslut, som att rekrytera nya medarbetare eller utveckla ledare, då måste vi komma ihåg en sak: ingen AI eller kod kan ersätta det mänskliga omdömet, det mänskliga mötet. Det är vi själva, med all vår komplexitet, nyanser och erfarenhet, som bäst kan avgöra vem som passar för jobbet och hur personen passar.

Så, ska vi ta tillbaka det mänskliga i rekrytering och ledarskap? Använd tester som en liten pusselbit, men glöm inte bort att det är i samtalet, i relationen och i det mänskliga mötet som de verkligt viktiga insikterna finns.

Vad tycker du? Har du erfarenheter av personlighetstester i rekrytering eller ledarskap? 

Har du använt personlighetstester? Hur har de påverkat din utveckling, och vilka alternativ föredrar du? Dela gärna dina tankar i kommentarerna på LinkedIn, så lär vi oss tillsammans!

2025-05-23 13.06

Referenser 

Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89(1), 127–136. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.1.127

Asplund, J., Lopez, S. J., Hodges, T., & Harter, J. (2007). The Clifton StrengthsFinder 2.0 technical report: Development and validation. Gallup, Inc.

Church, A. T. (2000). Culture and personality: Toward an integrated cultural trait psychology. Journal of Personality, 68(4), 651–703. https://doi.org/10.1111/1467-6494.00112

Crawford, K. (2021). Atlas of AI: Power, politics, and the planetary costs of artificial intelligence. Yale University Press.

Dastin, J. (2018, October 10). Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women. Reuters. https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight/amazon-scraps-secret-ai-recruiting-tool-that-showed-bias-against-women-idUSKCN1MK08G

Europeiska unionen. (2016). Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council of 27 April 2016 on the protection of natural persons with regard to the processing of personal data and on the free movement of such data (General Data Protection Regulation). Official Journal of the European Union, L119, 1–88.

Furnham, A., & Crump, J. (2015). The Myers-Briggs Type Indicator: A critical review and practical guide. Personality and Individual Differences, 78, 47–51. https://doi.org/10.1016/j.paid.2015.01.021

Martin, D., & Bartol, K. M. (2003). Construct validity of the DISC model: A critical analysis. Journal of Business and Psychology, 18(2), 151–166. https://doi.org/10.1023/A:1027320412517

McCarley, N. G., & Carskadon, T. G. (1983). Test-retest reliabilities of the Myers-Briggs Type Indicator. Psychological Reports, 52(3), 925–926. https://doi.org/10.2466/pr0.1983.52.3.925

Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. https://doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

TV4. (2025, May 21). Myndighet la 400 000 kronor på kritiserat personlighetstest. TV4 Nyhetsmorgon. https://www.tv4.se/artikel/5dX9zL7Q8Q8Q8Q8Q8Q8Q/myndighet-la-400-000-kronor-pa-kritiserat-personlighetstest